Harcèlement: S-pair mène l’enquête.

Dans toutes les organisations, c’est pareil.
Une enquête harcèlement est un tsunami. Quelle qu’en soit l’issue.
Que l’enquête soit menée en interne ou par un tiers neutre.
Que le harcèlement soit qualifié en tant que tel ou pas.

C’est un séisme pour la présumée victime, pour le présumé coupable.
Et pour tous les autres au milieu: collègues, managers et témoins silencieux.

Mon propos ne porte pas sur la nécessité d’enquêter: elle est évidente.

Mais sur ce qu’on regarde trop peu: les dynamiques collectives que cette situation délicate engendre.

La tentation, souvent, c’est de traiter uniquement les symptômes.
L’affaire, le cas, la mise en accusation.

Mais il y a deux angles essentiels qu’il ne faut pas omettre.

1️⃣ AVANT: comprendre ce qui a permis que cela arrive

Si le comportement a été jugé comme déviant, l’organisation doit aller au delà de l’épisode et diagnostiquer les dysfonctionnements structurels qui ont soit, favorisé l’émergence de tels comportements, soit amené à le penser.

C’est oser traiter les causes (et pas uniquement les effets): charge de travail, manque de soutien, manque de ressources, contraintes et conflits.
Parce qu’en réalité, ce n’est pas parce qu’il n’y a pas « harcèlement » qu’il n’y a pas de problème.

2️⃣ APRES: regarder ce que l’enquête laisse derrière elle.

Quand le rapport est rendu, que la poussière retombe, il faut bien continuer à cohabiter et surtout, à travailler ensemble.
Et alors, les interrogations fusent, les rumeurs vont bon train.
Le coupable a t -il été déplacé, sanctionné, blanchi ?
La victime en était une ou pas ?
Les uns soupirent, les autres jugent et tout le monde feint d’oublier.
On tente de se rassurer : le dossier est traité, l’organisation a géré la crise, la vie va reprendre son cours.

Sauf que non.

Des allégations de harcèlement sont un tsunami pour la coopération, une épreuve dans la communication, une blessure collective qui laisse des traces.

Croire que tout le monde peut passer à autre chose sans perte de confiance, sans rupture de lien et sans insécurité est une erreur.
Oubliez le « au revoir, merci à bientôt, tout le monde au boulot »

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Ce genre de situation ne se résout pas uniquement avec un rapport.
Elle appelle à un travail de fond : organisationnel, managérial, culturel.
La solution ne peut pas se limiter à la sanction, elle doit aussi s’accompagner d’une volonté nouvelle de changement.

Ici, c’est redonner du sens au collectif.
En regardant ce qui, dans le fonctionnement, a fragilisé la confiance.
En construisant une prévention proactive avec des pratiques de management plus soutenantes, une parole qui circule & une vigilance partagée.

L’enquête dit ce qui s’est passé.
Mais elle ne dit pas comment le collectif va s’en remettre.

Soigner le travail, c’est aussi prendre en considération tout cela.
C’est élémentaire.